Intrinsische Motivation fördern

Warum sind Menschen motiviert, eine bestimmte Handlung auszuführen? In unzähligen empirischen Studien wurde gezeigt, dass es nicht primär Boni und Leistungszulagen sind, die Menschen nachhaltig motivieren, sondern Faktoren, die zentrale Grundbedürfnisse des Menschen berücksichtigen und deren Befriedigung am Arbeitsplatz möglich machen. Boni  sind extrinsische Motivatoren und verlieren ihre Wirkung schnell. Sie müssen permament erhöht werden, um gleichbleibende Resultate zu gewährleisten.

Denn Geldanreize haben keinen Zusammenhang mit der auszuführenden Handlung. Wenn Menschen aber durch die Arbeit ihr Bedürfnis nach Autonomie, nach dem Erweitern ihrer Kompetenzen und nach sozialer Integration befriedigen können, werden sie dadurch nachhaltig belohnt und entwickeln Freude an der Arbeit, sind Stolz auf sich selbst und fühlen sich der Organisation stärker verbunden. Sie sind intrinsisch motiviert, sich für die Organisation einzusetzen.

Partizipation

Intrinsische Motivation wird durch Mitarbeiterpartizipation gefördert. Das Einbinden der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse und Prozesse der kontinuierlichen Verbesserung bereitet die Grundlagen für ein Umfeld, das sich günstig auf die Motivation auswirkt. Es gilt dabei zu beachten, dass dem Bedürfnis nach Sicherheit Rechnung getragen wird. Eine Veränderung ist grundsätzlich eine Quelle der Unsicherheit. Sie soll von Mitarbeitenden als Chance wahrgenommen werden, die ihren persönlichen Möglichkeiten entspricht und keinesfalls eine Bedrohung des Arbeitsplatzes sein.

Vertrauen

Vertrauen ist gegenseitig. Durch Partizipation zeigt die Organisation ihr Vertrauen in die Mitarbeitenden, die wiederum Vertauen in die Organisation entwickeln. Gerade für das Teilen und Aufbauen von Wissen - eine Grundvoraussetzung für Innovation - spielt das Vertrauen eine zentrale Rolle. Kontrollstrukturen, wie sie beispielsweise auch für die Bemessung der Leisungslöhne benötigt werden, wirken dem Vertauensaufbau entgegen. Förderlich und wichtig sind aber Rückmeldungen des Managements, die den Mitarbeitenden die Sicherheit geben, im Sinne der Organisation zu handeln.

Knowledge creation in firms is notoriously difficult because employees need to share their experiences and insights voluntarily. However, for creating innovative ideas, service companies have to motivate their employees to share knowledge and experiences.

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Article published in: Supporting Service Innovation Through Knowledge Managament, Practical Insights & Case Studies. 2009 KnowledgeBoard.

"Das Zusammenspiel von partizipativer Arbeitsgestaltung und beteiligungsorientiertem Wissensmanagement hat einen positiven Effekt auf die Intensität von Produkt- und Prozessinnovationen."

Empirische Studie mit 529 Unternehmen: Determinanten betrieblicher Innovation: Partizipation als vernachlässigter Faktor, Lorenz Blume, Wolfgang Gerstlberger, 2007.

Warum ist das so?

• Die Einbindung der Mitarbeitenden in die Entscheidungsprozesse ist ein Vertrauensbeweis und ein Zeichen von Wertschätzung
• Die Identifikation mit der Organisation steigt und Unternehmensziele werden zu persönlichen Zielen
• Durch Partizipation wird Wissen besser geteilt und aufgebaut
• Die Vergrösserung der Autonomie als eines der menschlichen Grundbedürfnisse führt zu Motivation
• Die Mitarbeiter tätigen dann mir ihrem Engagement gleichzeitig Investition „in sich selbst“ und in die Organisation
• Das Risiko unternehmerischer Fehlentscheide mindert sich durch Partizipation
  
  

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Wie ist Partizipation als Managmenentkonzept einzuordnen?

Quelle: Hermann Kocyba,Uwe Vormbusch. Partizipation als Managementstrategie: Gruppenarbeit und flexible Steuerung. Campus 2000, p.223.